Регламент по увольнению сотрудников

Содержание

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Регламент по увольнению сотрудников

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…

“, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года…” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в “Энциклопедии судебной практики” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Получить доступ 

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);
  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы 

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: https://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Регламент по увольнению сотрудников

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом).

В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи.

Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству.

Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию».

Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya.html

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации

Регламент по увольнению сотрудников

18.09.2018

В каждой организации, независимо от срока ее существования, может наступить момент, когда потребуется расторгнуть ранее заключенный договор трудоустройства с сотрудником. Если в ходе деятельности на предприятии наблюдается большая текучка кадров, то директор может разработать специальное положение о порядке увольнения сотрудников из организации.

Что это такое

Положение является локальным актом. При этом, на законодательном уровне установлено, что его использование не является обязательным и конечное решение принимает сам руководитель предприятия. Данный документ может быть востребован, если в организации:

  • имеется большая численность сотрудников;
  • перечень документов при увольнении может отличаться в зависимости от должностей, занимаемых сотрудниками;
  • имеется большое число филиалов, в которых ответственными за увольнения людей являются руководители региональных отделений, а не кадровые работники;
  • предусмотрена сложная процедура по одобрению и рассмотрению всех случаев увольнения сотрудников, а также иные причины.

В данных ситуациях рекомендуется составлять положение об увольнении. Данный документ позволит избежать возникновения ошибок и неточностей при проведении процедуры расторжения трудовых отношений с сотрудником. Кроме этого, положение позволяет проводить увольнение определенных видов по унифицированной форме, без рассмотрения каждой ситуации  в отдельности.

Основные пункты

Руководитель организации при составлении положения должен руководствоваться нормами действующего законодательства, а также законодательными актами, принятыми в самой организации, при этом перечень пунктов не органичен. Так в положении может быть указано:

  • право работника на расторжение всех видов договоров по собственной инициативе с обязательным заблаговременным уведомлением директора фирмы, которое будет оформлено в письменном виде;
  • на чье имя составляется заявление о разрыве трудовых отношений;
  • необходимость директора организации или структурного подразделения ставить отметку об ознакомлении на предоставленном сотрудником заявлении;
  • день, с которого начинается отсчет отработки (срока предупреждения);
  • возможность прекращения сотрудничества с работником по иной причине, если таковая имеется, например, из-за нарушения дисциплины, после его подачи заявления об уходе по собственной инициативе;
  • необходимость передачи заявления, полученного от сотрудника, в отдел кадров начальником структурного подразделения;
  • обязательная постановка отметки о получении заявления сотрудником отдела кадров;
  • право работодателя на принятие окончательного решения при проведении процедуры увольнения сотрудника;
  • право работника на отзыв заявления в любой момент до окончания срока отработки и самого увольнения;
  • на продолжение действия договора, если срок предупреждения истек, а работник не был уволен и продолжил выполнять свои трудовые обязательства;
  • необходимость выдачи работнику обходного листа;
  • форма, по которой будет составлен обходной лист, а также его основные пункты;
  • способ и срок заполнения обходного листа увольняющимся сотрудником, а также работником отдела кадров;
  • лицо, которое отвечает за издание приказа о разрыве трудовых отношений с работником;
  • срок, когда должен быть издан и подписан руководителем организации приказ об увольнении;
  • необходимость ознакомления сотрудника с приказом о прекращении сотрудничества под подпись;
  • перечень лиц, которые должны быть ознакомлены с приказом;
  • необходимость проведения расчетов и заполнения документов на основании приказа об увольнении;
  • необходимость заполнения работником отдела кадров трудовой, а также на обязательное соответствие внесенной записи нормам, предъявляемым на законодательном уровне;
  • день, который будет считаться последним рабочим при увольнении;
  • необходимость выдачи сотруднику всех денежных средств, предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами компании, в последний день;
  • необходимость выдачи заполненной трудовой сотруднику под роспись в соответствующем журнале;
  • обязательная выдача работнику в течение трехдневного срока копий документов, запрошенных в индивидуальном порядке путем подачи заявления;
  • необходимость отправки сотруднику уведомления о необходимости получения документов и денежных средств, если в последний день работник по какой-то причине отсутствовал.

положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_1 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_2
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_3 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_4
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_5 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_6
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_7

Стоит учитывать, что все пункты положения строго регламентированы законодательством. Только при таких условиях оно является актуальным. Никаких отклонений от законодательных норм или двойного толкования действий также не имеется.

Фактически положение основные особенности и порядок действия при увольнении. Используют его кадровые сотрудники, которые проводят указанную процедуру. Важным нюансом является составление положения лицом, которое имеет достаточно опыта.

Чаще всего таким человеком является руководитель организации или начальник отдела кадров.

Положение о порядке увольнения является одним из важных документов при постоянном осуществлении кадровой деятельности. Фактически этот документ считается регламентом, составленным на основе законодательных норм, которые актуальны на данный момент и стандартизируют процесс увольнения.

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-sotrudnikov-iz-organizatsii

Порядок приема и увольнения работников: образец регламента 2021 года

Регламент по увольнению сотрудников

о едином порядке оформления приема и

увольнения сотрудников

Настоящее Положение определяет внутренний порядок оформления приема на работу и увольнения на предприятии.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу на предприятии производится на основании заключенного между работодателем и работником трудового договора.

1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника организацией.

1.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п. 2.4, не производится.

1.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

1.7. Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до шести месяцев в зависимости от должности.

1.8. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой предприятия (работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства).

2.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

2.4.

При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.), имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

3. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА

3.1. При приеме работника на работу заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой предприятия.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

3.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1) Заявление о приеме на работу (при переводе — также копия письма о переводе).

3) Копия трудовой книжки и/или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7) Копии документов о награждении государственными наградами.

8) При назначении на должность по конкурсу — решение конкурсной комиссии.

9) Копия приказа о назначении на должность.

10) Личная карточка работника (унифицированная форма Т-2).

11) Копия документа о семейном положении.

12) Копии приказов (распоряжений) о перемещении по должности.

13) Копии документов о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

14) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

15) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

16) Копии документов о прохождении аттестации.

17) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

18) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

19) Копии документов о выплате вознаграждения.

20) Опись документов, имеющихся в личном деле.

3.3. Сведения о работнике, представление которых работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело только с согласия работника.

3.4. Кадровая служба предприятия обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

3.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

4. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

4.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

4.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на предприятии.

4.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя предприятия.

4.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на предприятии и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

4.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

4.6. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Начальник кадровой службы _______________________

Руководство компаний должно соблюдать положения трудового законодательства. Каждая фирма обладает собственными документами, регулирующими отношения между сотрудниками и руководством. В частности, это положение о приеме на работу. Составляется оно в соответствии с Трудовым кодексом.

Для чего требуется

Положение о приеме на работу требуется, чтобы иметь возможность осуществлять процедуру трудоустройства работников по единой схеме. Документ позволяет избежать возникновения спорных ситуаций с контролирующими органами, работниками.

Если в ходе проведения проверки выявляются нарушения административного законодательства, то к нарушителю применяется наказание.

Положение является разновидностью локального нормативного акта. В него могут включаться пункты, не отраженные в законодательстве.

Разрабатывается он с целью фиксирования нюансов, которые могут возникнуть в трудовых отношениях. Чаще всего в положении отражаются пункты об испытательном сроке, который установлен для сотрудников.

Указываются особенности, присущие процедуре отбора кадров, типов соглашений, включенных в них оснований и условий.

Когда человек устраивается на предприятие, работодатель имеет право требовать предоставления дополнительной документации, не отраженной в статье 65 Трудового кодекса, при условии, что это закреплено Положением. В остальных случаях выполнение требований работодателя не обязательно.

Бесконфликтный оборот кадров будет тогда, когда документ учитывает пожелания проверяющего органа, а также профсоюза.

Структура

  • информация о сотрудниках отдела кадров, отвечающих за подбор работников;
  • требования, которым должны отвечать соискатели, в частности, это может быть опыт работы, образование и прочее;
  • реализация процедуры подбора персонала, что выражается в телефонных разговорах, личных встречах и т.д.;
  • перечень действий, применяемых при наборе сотрудников;
  • принципы, на которые обращают внимание при рассмотрении кандидатур;
  • список документов при трудоустройстве;
  • отличительные черты оформления трудового соглашения.

При устройстве в общеобразовательное учреждение или другую организацию, работодатель должен заранее уведомить соискателей о необходимости предоставления дополнительной документации. Уведомлять не требуется, если перечень документов совпадает с тем, что отражен в статье 65 ТК РФ.

Оформление

В ДОУ и прочих организациях процесс разработки Положения должен носить коллегиальный характер. Это говорит о том, что единолично руководитель фирмы не может разработать документ и применять его. Кроме того, следует учитывать, что акт должен пройти одобрение профсоюза. Такой орган выдает письменное разрешение на использование.

Подписывается Положение руководителем компании, а также лицами, которые имеют в этом заинтересованность профессионального характера. Это сотрудники отдела кадров, юридических подразделений, лица, руководящие отделами, входящими в состав фирмы.

Для утверждения требуется вынести соответствующий приказ внутри компании, либо наложить гриф. После утверждения Положения необходимо ознакомить действующих сотрудников с ним.

Положение об испытательном сроке

Документ разрабатывается сотрудниками отдела кадров. В него включаются пункты:

  • постановления акта, являющиеся основными;
  • непосредственно прохождение испытательного срока при трудоустройстве (его регламент и система);
  • заключение.

Посредством данного акта регламентируются положения относительно прохождения испытаний при устройстве на работу. В зависимости от того, какую направленность имеет организация – может меняться структура.

При устройстве в образовательное учреждение

Для трудоустройства в школу разрабатывается отдельный акт, который включает в себя несколько обязательных положений:

  • общие правила;
  • поставленные цели;
  • гарантии, предоставляемые работнику, которые устраивается на ту или иную должность;
  • прохождение комиссии в медицинской организации (обязательное условие);
  • документация, которую требуется представить руководству для заключения трудового соглашения;
  • правила относительно заключения договоров и зачисления в штат;
  • cодержание договоров;
  • испытательный срок для педагогов;
  • прекращение действия контракта;
  • условия, предъявляемые к найму сотрудников в штат;
  • заключение.

Конкурсная основа

Если документ содержит положение о зачислении на вакантные должности на конкурсной основе, то он регулирует порядок относительно проведения конкурса, перечень должностей, принимающих участие в нем, тип конкурса. Кроме того, отражаются стадии проведения, подписание договоров с соискателем, который успешно прошел испытание.

Для иностранцев

Для трудоустройства иностранных граждан следует установить статус, которым он обладает при нахождении в государстве. Если человек имеет РВП, то устроиться на работу он сможет только в том регионе, где проживает. При наличии вида на жительство имеется возможность выбрать любой регион страны. В типовой документ включаются следующие пункты:

  • информация о правах, которыми обладает иностранец на трудоустройство;
  • порядок реализации процедуры;
  • ответственность работодателей;
  • заключительные положения.

Учитывая направленность деятельности организации, а также усмотрение руководителя, структура документа может дополняться.

Следующая

Источник: https://cctu.ru/index.php/poryadok-priema-i-uvolneniya-rabotnikov-obrazecz-reglamenta-2020-goda

Порядок увольнения работника по нормами Трудового Кодекса РФ: основания, сроки отработки и выплат

Регламент по увольнению сотрудников

Трудовое законодательство рассматривает увольнение как процесс прекращения трудовых отношений между организацией-работодателем и ее наемным работником на основе одного из регламентированных на законодательном уровне оснований.

Применение данных оснований актуально при увольнении человека как на государственном, так и на коммерческом предприятии. Основные понятия, принципы, регламент и условия прекращения трудовых отношений граждан изложены в Главе 13 (Статьи 77-84.

1) Трудового кодекса РФ.

Основные положения об увольнении работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ

Ни один работник государственной или частной компании не может быть уволен без аргументированных в соответствии с законом причин — прекращение трудовых отношений происходит исключительно на основании представленных в Трудовом кодексе объективных факторов ухода сотрудника.

Согласно Статье 77 ТК РФ, основаниями увольнения граждан с работы могут быть:

  • соглашение сторон работника и работодателя;
  • окончание срока, указанного в трудовом договоре;
  • собственное волеизъявление сотрудника;
  • инициатива самого работодателя;
  • согласованный перевод сотрудника в другую компанию или же вступление в выборную должность;
  • изменение положений трудового договора, смена владельца компании, реорганизация фирмы и, как следствие — отказ работника выполнять служебные обязанности;
  • личный отказ сотрудника от его от перевода на другую работу, требующую постоянного нахождения в другой местности;
  • отказ от перевода в иную должность в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья;
  • иные объективные, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства;
  • нарушение законодательного регламента заключения трудового договора, если по этой причине невозможно осуществлять трудовую деятельность в дальнейшем.

Трудовой кодекс регламентирует порядок проведения процедуры увольнения, и обязательным его элементом является надлежащее документальное оформление прекращения трудовых отношений.

В компетенции работодателя — разработка приказа об увольнении работника по утвержденному образцу (Форма Т-8), а также оформление записки-расчета (Форма Т-61). В трудовую книжку бывшего работника ставится запись об увольнении, соответствующая законодательному основанию, указанному в Статьях 77-84.1 ТК РФ.

Если действия компании-работодателя выходят за рамки правового поля, а также в том случае, если повод прекращения трудовых отношений не вписывается в законодательный контекст, сотрудник имеет право оспорить законность такого увольнения, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

  1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
  2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
  3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Как могут уволить человека по сокращению численности и штата работников

Увольнение сотрудника на основании сокращения штата в организации (Статья 81 ТК РФ) — наиболее затратная процедура для самой компании, поскольку связана с необходимостью выплат увеличенных компенсационных пособий.

Процесс увольнения по причине оптимизации работы персонала занимает также гораздо больше времени, ведь по законодательным требованиям он предусматривает целый ряд обязательных действий:

  1. Подтверждение факта необходимости сокращения новому штатному расписанию на предприятии.
  2. Выбор сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. Важно при этом помнить, что закон запрещает сокращать такие категории работников, как: сотрудники в больничном отпуске; беременные женщины; матери детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов до достижения ими 18 лет; несовершеннолетние лица (до 18 лет) увольняются на основании уведомления государственных служб.
  3. Персональное письменное уведомление каждого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до ориентировочной даты сокращения.
  4. Предложение сотруднику возможного перевода на другую позицию — если работник не изъявляет желание перевестись, следует оформить письменный отказ от предложенной должности.
  5. Оповещение профсоюзного органа, а также государственного ведомства в вопросах занятости не позже, чем за 2 месяца до запланированных сокращений.
  6. Оформление непосредственно увольнения: фиксация записей в трудовую книжку, проведение выплат и всех компенсационных пособий — заработная плата, отпускные и больничные выплаты, компенсационное пособие (в пределах двухмесячного заработка), а также иные выплаты, положенные сотруднику по условиям трудового договора.

Сроки проведения выплат при увольнении сотрудников

Статья 140 Трудового кодекса РФ регламентирует срок проведения расчета с увольняющимся сотрудником, независимо от оснований прекращения трудовых отношений — компания-работодатель должна произвести все положенные человеку выплаты (зарплата, больничные и отпускные средства, возможное выходное пособие, премии и пр.) в последний день работы бывшего сотрудника.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, расчет должен быть оформлен не позднее следующего дня после требования человека получить выплаты.

Увольнение без отработки: что следует знать

Российское трудовое законодательство допускает возможность прекратить трудовые отношения без обязательной отработки 14 дней на основе документально подтвержденных сотрудником объективных обстоятельств, изложенных в положениях Трудового кодекса. Такими основаниями могут служить:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • наличие у сотрудника серьезного заболевания или инвалидности;
  • призыв в армию;
  • сокращение персонала предприятия;
  • семейные обстоятельства, связанные с переездом супруга в другой город, необходимостью ухода за малолетним ребенком, больным родственником, инвалидом, наличием у работника 3 и более детей в возрасте до 18 лет;
  • беременность сотрудницы.

Помимо того, по закону не отрабатывают двухнедельный срок при увольнении сотрудники пенсионного возраста, а также студенты стационара.

Таким образом, в трудовом законодательстве содержится развернутый перечень положений об условиях, порядке, механизме увольнения сотрудника, чему посвящена отдельная 13 Глава ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений должно производиться в соответствии с прописанными в законе основаниями для увольнения человека по различным причинам.

Базируясь на том или ином основании для увольнения, работодатель должен соблюдать регламент процедуры, оформить увольнение и произвести все положенные сотруднику выплаты в установленные законом сроки.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/kodeks.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.