Удержание рабочих

Содержание

Способы удержания персонала в компании

Удержание рабочих

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты.

Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда.

Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей.

Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично.

Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

  • топ-менеджеров;
  • руководителей среднего звена;
  • работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

  • компенсационный пакет;
  • система бонусов;
  • корпоративная культура;
  • система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно.

На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами.

Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма.

Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом.

Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

  • льготы;
  • монетарные инструменты;
  • моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

http:

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/uderzhanie-personala.html

8 советов, как удержать ценных сотрудников | Фактор Роста

Удержание рабочих

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно.

Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег.

А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы – это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту.

В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен.

Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека.

Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников.

Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление.

Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников.

Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза.

Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать.

В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол.

Ваша задача – руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной – значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая “выстрелит”.

Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все “на автомате” и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит.

Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела.

Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании – цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите “в свет”, устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными.

Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного “разгрузят” его эмоциональное состояние.

В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас – дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного.

Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего.

Если сотрудник действительно ценен – пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании.

Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте.

Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Источник: https://piter-trening.ru/kak-uderzhat-tsennyh-sotrudnikov/

Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов

Удержание рабочих

Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.

I. Почему увольняются сотрудники?
1. Отсутствие перспектив и заинтересованности
2. Неорганизованность бизнес-процессов
3. Условия труда
II.

Как удержать увольняющегося сотрудника
1. Новая система оплаты
2. Интересные проекты и перспективы
3. Улучшение атмосферы в коллективе
4. Улучшение условий труда
5.

Избавление от рутины

Почему увольняются сотрудники?

Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.

HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:

Причины увольнения по данным Hh.ru

Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.

Отсутствие перспектив и заинтересованности

Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.

Неорганизованность бизнес-процессов

Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно.

Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла.

Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.

Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…

Условия труда

Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места.

Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе.

И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.

К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?

Назад

Как удержать увольняющегося сотрудника

Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.

Новая система оплаты

Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного.

Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию.

Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.

Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку.

Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение.

Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.

Интересные проекты и перспективы

Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект.

Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению.

Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.
Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

В системе SalesapCRM, например, можно проанализировать результаты работы каждого менеджера отдельно. Система формирует отчеты по количеству звонков, выполненных задач, открытых и закрытых сделок, а также по сумме этих сделок. Их можно открыть в любое время и увидеть актуальную информацию.

Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM

Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников.

Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям.

А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.

Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня.

Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника.

Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.

Улучшение атмосферы в коллективе

Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.

Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.

Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации.

Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников.

Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.

Улучшение условий труда

К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой.

Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами.

Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.

Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе.

При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов.

Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.

Избавление от рутины

Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.

Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.

Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!

Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах

Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом.

Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения.

Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.

Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.

Мария Степанова

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-uderzhat-sotrudnika-ot-uvolneniya/

7 важных стратегий удержания сотрудников

Удержание рабочих

По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода!

Такая текучка чрезвычайно дорога. По некоторым оценкам, замена может стоить работодателю двойной зарплаты работника. Эта стоимость варьируется в разных отраслях, но для некоторых работодателей она может быть еще выше.

Подумайте о своих сотрудниках, у которых есть критически важные навыки, на которые опирается ваш бизнес, которые изменили ваш бизнес или могут это сделать, так, что даже мысль о том, что они могут уйти, пугает вас. 25% всех сотрудников относятся к категории, которую вы можете считать “высоким риском”, когда речь заходит об удержании.

Как выиграть битву за сохранение сотрудников? Как не терять своих сотрудников на таком рынке труда?

Чтобы ваш персонал продолжал работать на вас, рассмотрите эти стратегии удержания сотрудников:

Недавний опрос Glassdoor рекрутеров и HR-специалистов, показал, что для 45% сотрудников, которые уходят, главная причина — зарплата. За этой причиной следовали возможности продвижения по службе, лучший соцпакет и расположение офиса.

Всегда ли это о деньгах?

Согласно нескольким недавним опросам, посвященным удержанию сотрудников, только 24% сотрудников “поколения X” говорят, что финансовая стабильность мотивирует их оставаться на работе.

В то же время 56% сотрудников говорят, что вопросы медстрахования удерживают их на работе. Это преимущества, которые на самом деле полезны. Деньги имеют значение.

То, что вы предлагаете своим сотрудникам в этой области, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.

Увидев эти статистические данные, вы могли вздохнуть с облегчением и посчитать, что, похоже, самым легким решением по исправлению проблем, связанных с удержанием сотрудников, будет предложить больше денег и соцпакет получше. Несомненно, это две главные проблемы, которые работодатели должны учитывать, и для некоторых сотрудников — этого может быть достаточно.

Однако рассматривать это как единственный вариант — пассивная реакция, которая может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Зарплата и соцпакет важны и должны учитываться, особенно если сейчас вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержать сотрудников, не только дорогостоящие повышения и бонусы.

Glassdoor обнаружил, что 35% тех, кто нанимает новых сотрудников, делают это с ожиданием, что в следующем году многие из них уйдут. Удивительно знать, что те, кто занимается наймом, уже представляют себе более трети своих нанятых выходящими за дверь.

Если вы нанимаете лодырей, не удивляйтесь, если они уходят. Если вы нанимаете кого-то, кто плохо подходит для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или сотрудники, которых они раздражали) уходят.

37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники задержатся дольше, если их лучше информировать в процессе найма. Плохой опыт онбординга создает негативную основу для новой работы.

Вы честны в том, чего ожидаете от нового сотрудника? Вы скрываете или приукрашиваете аспекты работы только для того, чтобы подтолкнуть человека принять предложение? Эти люди быстро разочаруются.

Нельзя ожидать, что сотрудники будут функционировать как роботы. Когда баланс работы и жизни сотрудника смещается, появляется боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он проводит работая вместо того, чтобы жить, работа становится врагом.

Рассмотрим авиационную отрасль, где авиакомпании борются с нехваткой пилотов. Там просто не хватает пилотов, чтобы заполнить самолеты, а надвигающаяся волна выхода на пенсию опытных пилотов обещает усугубить проблему.

Авиакомпании-перевозчики работают над несколькими решениями, причем одно из них достаточно очевидно: предложить зарплаты лучше, чем в других местах в отрасли, и переманивать пилотов из других авиакомпаний или из корпоративной авиации. Это, в свою очередь, приводит к увеличению зарплат пилотов военно-воздушные силы — эффект перегревания рынка, который в конечном итоге окажет наихудшее влияние на те компании, которые не могут конкурировать с такими зарплатами.

Что должен делать малый бизнес или небольшая компания, если они находятся в ситуации или в отрасли, в которой конкуренция за сотрудников высока, а бизнес не может позволить себе платить зарплату все больше и больше?

Найдите больную точку

С помощью опросов сотрудников, обратной связи или обращая внимание на отраслевые тенденции, выясните, что является поводом для разочарования сотрудников вашей отрасли.

Например, пилоты коммерческих компаний часто имеют обременительные графики: они живут в одном городе и вынуждены летать в другой город, где расположена “база”. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (не все из которых очень приятные) и в отелях, а не в семьях. Для некоторых это боль.

Ослабьте больную точку

Подумайте о боли, как о чем-то, что нужно смягчить.

Деньги смягчают боль, в некотором смысле, уменьшая проблему, потому что полученная зарплата сделает другие области жизни менее болезненными. Но есть и другие способы решать больные вопросы, и некоторые сотрудники посчитают их столь же ценными, как и зарплата побольше.

Используя наш авиационный пример, корпоративная авиация может предлагать более удобные графики, даже если компания не может платить конкурентную зарплату. Они могут пересмотреть расписание полетов так, чтобы пилоты могли быть дома каждую ночь или иметь более короткие маршруты.

И наоборот, авиакомпании-перевозчики привлекательны для корпоративных пилотов, которые устали от полного цикла обслуживания (чистка, график, багаж, план), за которые они отвечают на каждом рейсе; в большинстве авиакомпаний-перевозчиков пилот просто должен появиться, чтобы перелететь из одной точки в другую. Возможно, корпорации должны рассмотреть возможность найма персонала, который будет выполнять большую часть неквалифицированного труда (чистка и т. д.), чтобы разгрузить пилотов и таким образом удерживать их и привлекать.

Не позволяйте боли возникать

Хороших работников легко воспринимать как должное. Будьте осторожны, потому что часть сотрудников могут не жаловаться, хоть и чувствуют себя измученными или разочарованными работой.

Некоторые сотрудники из-за своего характера могут даже не понять, что они перерабатывают. Возможно, вы и не ожидаете этого от них, но у них есть убеждение, что необходимо постоянно работать и неотрывно следить за делами. Такие сотрудники редко отдыхают и оплачиваемый отпуск может помочь. Давайте им время от времени оплачиваемый выходной день.

Бывает, компании создают боль непреднамеренно организационными изменениями. Возможно, вы создали причину боли, решая другую проблему. В любом случае, общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые заставляют их жаловаться. Это точки боли.

Немногие хотят быть лидерами, но все хотят быть боссами. Помните, однако, что люди следуют за лидерами и уходят от боссов. Боссов тысячи, лидеры — редки.

Вы хотите сохранить своих сотрудников?

Стоит знать пять характеристик эффективных лидеров, потому что они непосредственно влияют на вовлеченность сотрудников, нашу следующую стратегию удержания:

  • Ясное видение будущего. Хорошие руководители информируют сотрудников о том, куда движется компания. Боссы не делятся информацией и оставляют сотрудников в неведении относительно того, что происходит и чего ожидать в будущем.
  • Способность решать проблемы. Руководители справляются со многими проблемами, которые возникают, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно подвергать стрессу сотрудников.
  • Желание работать качественно. Для клиентов и сотрудников хорошие руководители предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы почти не заботятся об этом, предпочитая соответствовать минимальным требованиям.
  • Вера в важность людей. Хорошие руководители считают сотрудников своим важнейшим активом. Боссы сосредоточены на цифрах.
  • Вызывают доверие. Хорошие лидеры внушают сотрудникам чувство уверенности в своих силах и способностях. Боссы, как правило, вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники сомневаются в решениях, которые были приняты и негативно повлияли на них.

Как вам быть хорошим лидером, а не просто боссом?

Будьте доступны для своих сотрудников

Боссы часто на словах выступают за ”политику открытых дверей”, но этого недостаточно. Люди не могут выразить себя из-за боязни быть высмеянными или столкнуться с последующими репрессиями даже при наличии политики открытых дверей.

Необходимо активно создавать открытое взаимодействие с сотрудниками. Вам не обязательно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на то, чтобы быть дружелюбным и помогать своим сотрудникам, окупится.

Будьте уравновешены и организованы

Регулярно и заранее планируйте рабочие графики, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Относитесь ко всем сотрудникам и ситуациям ровно и справедливо.

Все всегда хуже в хаосе. Сотрудники плохо работают в хаосе и драме.

Люди уходят от менеджеров, а не из компаний.

Вы когда-нибудь разговаривали с людьми о работах, которые они ненавидели, и о причинах, по которым они ушли?

Скорее всего, одна из первых вещей, которую вы услышите, это проблемы с менеджером или боссом, а не с продуктами, клиентами или другими сотрудниками. Следите за своими менеджерами.

Люди зависят от них, а плохой менеджер создает негатив и беспорядок вокруг себя.

Поэтому, тратьте время на то, чтобы обучить ваших менеджеров не только работе с техническими аспектами их позиций, но и “мягким навыкам”. Это означает обучение тому, как поощрять и мотивировать различные типы людей, распознавать личностные качества, управление конфликтами, управление стрессом, управление кризисами и т. д.

Согласно опросу Gallup, 56% плохо вовлеченных и 73% не вовлеченных сотрудников активно ищут другую работу.

Это стоит внимания любого работодателя.

Однако вашей первой реакцией не должно быть обвинение сотрудников в том, что они не вовлечены в вашу работу. Отсутствие вовлеченности связано с проблемами мотивации. Как работодателю, вам нужно понять, что побуждает людей погружаться в работу, которую они выполняют, а что заставляет их просто отсиживать часы, пока не появится что-то получше.

Что побуждает людей вовлекаться, заботиться о своем деле и оставаться частью команды?

Предлагайте ценные возможности обучения

Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также активнее работают.

Только помните, что возможности обучения, о которых мы говорим, — это не просто очередные тренинги на работе. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и развиваться, а не просто улучшать то, что они уже умеют делать. Если ваши учебные центры работают только с повышением эффективности на текущих позициях, вам многого не хватает. Рассмотрите:

  • Программы перекрестного обучения, чтобы сотрудники имели широкий набор навыков, а не только узко специальные, ограниченный их конкретной работой.
  • Программы наставничества, которые побуждают людей становиться наставниками.
  • Создайте карьерные маршруты, чтобы сотрудники знали, что им нужно сделать, чтобы двигаться дальше.

Хорошие сотрудники (те, кто вовлечен в дела вашей компании — и кого вы действительно хотите сохранить), в основном хотят возможности продвигаться вперед, а не просто поддерживать текущее состояние.

Сделайте возможным продвижение

Будь то повышение, расширение зоны ответственности или любая другая форма профессионального развития, люди, которые чувствуют, что есть цель, ради которой они могут работать, а не тупик, как правило, более мотивированы.

Насколько вы будете вкладываться, если знаете, что топчетесь на месте вместо того, чтобы продвигаться вперед в обозримом будущем? Почему бы вам не начать искать новую работу, особенно если вы являетесь тем, кого мотивируют достижения?

Создавайте возможности для успеха ваших сотрудников

У людей есть “глубокое желание чувствовать, что они преуспевают, и что их таланты и способности используются таким образом, который имеет значение для бизнеса”.

Недостаточно, чтобы вы дали неопределенную (если нейтрально-благожелательную) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Они хотят иметь конкретные заслуги, которыми можно гордиться. Им нужно видеть результаты своими глазами.

Мы живем в эпоху поколений, которые хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, который позитивно известен, известен своими делами и участием в:

  • благотворительных и помогающих организациях;
  • местном сообществе;
  • таких вопросах, как окружающая среда или образование и т.д.

Найдите способ, которым ваш бизнес может заработать хорошую репутацию.  

Многим людям нравится и хочется быть причастными к чему-то действительно полезному для мира.

Конечно, каждый бизнес должен принимать в расчет то, где находится их заработная плата и соцпакет по сравнению с региональными отраслевыми стандартами, но эти проблемы — не единственный способ сохранить сотрудников.

Просто помните, что ваши сотрудники не автоматы, которые работают только за зарплату. Им важно то, где они работают, и то, как они работают, и то, с кем они работают. Когда вы конкурируете на сложном рынке труда, важно помнить об этом.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/5522-7-vazhnyh-strategij-uderzhaniya-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.